この記事では、採用マーケティングの基本から実践ステップ、活用できるフレームワークまでを事例とともにわかりやすく解説。母集団形成の質向上、採用コストの最適化、定着率アップなど、デザイナー採用における課題解決に向けて、具体的に紹介します。

成功事例・失敗事例から見える戦略設計の重要性や、外部パートナーの選び方まで網羅しているので、デザイナー採用にお困りの企業の方はぜひ参考にしてください。

採用マーケティングの重要性

2025年の労働市場は、企業にとって人材獲得競争が一層激化する環境となっています。

総務省統計局の「労働力調査（2025年7月分）」によると、就業者数は6,850万人と前年同月比で55万人増加し、36か月連続で増加傾向が続いています。完全失業率も2.3%と、6か月連続で低下しており、労働市場の逼迫が進んでいることがわかります。

出典：総務省統計局「労働力調査結果」（2025年７月分）より引用

特に正規雇用者数は3,720万人（前年比78万人増）と大きく伸びており、企業の採用活動が活発化していることがうかがえます。一方で、非正規雇用者数も2,128万人（前年比14万人増）と増加しており、雇用形態の多様化も進行しています。

このような環境下では、単に求人情報を掲載するだけでは、優秀な人材を惹きつけることは困難です。求職者が企業を選ぶ時代において、企業側も「選ばれる存在」としての魅力を発信する必要があります。そこで重要となるのが、マーケティングの視点を取り入れた採用活動、すなわち「採用マーケティング」です。

採用マーケティングとは、企業の採用活動をマーケティングの手法で設計・運用することで、ターゲット人材に対して効果的にアプローチし、応募から定着までのプロセスを最適化する取り組みです。人材獲得競争が激化する今、企業が持続的に優秀な人材を確保するためには、採用マーケティングの導入と実践が不可欠です。

出典：総務省統計局「労働力調査」（2025年７月分）

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採用マーケティングとは何か

採用マーケティングとは、求職者を「顧客」として捉え、企業の魅力を戦略的に伝えることで、応募から入社、さらには定着までのプロセスを最適化する活動です。

従来の採用活動が求人票や広告を中心とした情報発信であったのに対し、採用マーケティングでは、求職者との接点における「体験設計」や「ブランド構築」が重視されます。

この考え方は、企業が単に人材を募集するのではなく、「選ばれる存在」としての価値を高めることを目的としています。

求職者は企業の文化やビジョン、働き方、成長機会などを総合的に評価し、応募先を選定する傾向が強まっているため、企業側も一方的な情報提供ではなく、双方向のコミュニケーションを意識した採用活動が求められます。

採用マーケティングの目的は、大きく以下の3点に集約されます。

1. 母集団形成の質向上
2. 採用コストの最適化
3. 入社後の定着率向上

それぞれ詳しく説明します。

1. 母集団形成の質向上  

単なる応募数の増加ではなく、自社にマッチした人材を効率的に集めることが重要です。ターゲット人材に対して適切なメッセージを届けることで、質の高い母集団形成が可能になります。

デザイナーをはじめとするクリエイターに対しては、企業側が制作実績などを通じて親和性を可視化することで、よりマッチ度の高い応募者を集めやすくなります。

2. 採用コストの最適化 

無駄な広告費や人材紹介手数料を削減し、費用対効果の高い採用活動を実現します。自社メディアやSNSなどを活用した情報発信により、コストを抑えながらも効果的なアプローチが可能です。

特にデザイナーや動画クリエイターといった職種には、SNSや制作事例を活用した発信が、広告に頼らずに優秀な人材と接点を持つ手段となります。

3. 入社後の定着率向上  

採用前から企業の価値観や働き方を伝えることで、入社後のミスマッチを防ぎ、定着率の向上につながります。これは、長期的な人材育成や組織の安定にも寄与します。

たとえばデザイナーの場合、業務フローやチーム構成、使用ツールなどを事前に共有することで、入社後のギャップを減らし、早期離職のリスクを抑えることができます。

これら3つの目的を達成することで、採用活動は単なる人材確保の手段ではなく、企業成長のための戦略的な投資へと進化します。採用マーケティングは、今後の人材戦略において欠かせない視点となるでしょう。

採用マーケティングと採用ブランディングの違い

採用マーケティングは、企業が求職者に対して「応募してもらうための活動」です。

商品やサービスを売るマーケティングと同じように、「企業で働くことの魅力」を伝えて、求職者の興味を引きます。

採用マーケティングの主な施策と重視すべきポイントは以下のとおりです。

【主な施策】

• 求人広告の作成・配信（Indeed、Wantedlyなど）
• SNSやWebサイトでの情報発信
• 採用イベントやインターンシップの企画
• ペルソナ設計（理想の候補者像を明確にする）

【ポイント】

• 短期的な成果（応募数や説明会参加者数など）を重視
• ターゲットに合わせて情報を最適化

一方、採用ブランディングは、企業の「働く場所としてのブランド価値」を高める活動です。求職者だけでなく、社員や社会全体に対して、「この会社で働くことは魅力的だ」という印象を築いていきます。

採用ブランディングの主な施策と重視すべきポイントは以下のとおりです。

【主な施策】

• ミッション・ビジョン・カルチャーの発信
• 社員インタビューやストーリーの公開
• 受賞歴や働き方改革のPR
• 社内制度や福利厚生の紹介

【ポイント】

• 長期的な信頼構築が目的
• 採用だけでなく、定着率や社員のエンゲージメントにも影響

採用マーケティングと採用ブランディングの違いを表にまとめると以下のとおりです。

採用マーケティングで「今すぐ応募したい人」を集めつつ、採用ブランディングで「将来働きたいと思われる企業」を目指すことで、持続可能な採用活動が可能になります。

つまり、両者の関係をわかりやすく説明すると、採用マーケティングは現在の採用を助ける活動で、採用ブランディングは未来の採用を育てる活動です。

この2つは、どちらか一方ではなく、両方を組み合わせることで効果が高まります。

たとえば、企業の魅力を日常的に発信しておくことで、求人を出した際に好印象を持っている求職者からの応募につながりやすくなるでしょう。

デザイナーなどのクリエイターを採用するには、「この会社なら自分のクリエイティビティを活かせそう」と思ってもらうことが重要になります。

そのためには、マーケティングで「見つけてもらう」ことと、ブランディングで「好きになってもらう」ことの両方が必要です。

採用マーケティングの実践ステップ

採用マーケティングを効果的に進めるためには、以下の5つのステップを体系的に実践することが重要です。

1. ペルソナ設計
2. タッチポイントの設計
3. コンテンツ戦略
4. データ分析と改善
5. 社内連携によるブランディング強化

それぞれ詳しく説明します。

1.ペルソナ設計

ペルソナは、ターゲットとなる人物像を具体化する手法です。

以下のように年齢や職業だけでなく、価値観や行動特性まで描くことで、ニーズとのズレを防ぎ、一貫性のある施策設計が可能になります。

採用においては、理想的な人材像を明確にすることで、訴求すべきポイントが見えてきます。そのため、年齢、経験、スキルのほか、価値観やキャリア志向まで具体化することで、より精度の高い採用施策が可能になります。

デザイナーであれば、使用ツールや得意な表現スタイル、ポートフォリオの傾向などを踏まえたペルソナ設計が、マッチ度の高い人材の発見につながるでしょう。

以下の資料では、ペルソナとは何かという基本的な説明から、作成のステップやすぐに使えるテンプレートまで付属しています。無料でダウンロードできるので、ぜひご活用ください。

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クロスデザイナー｜採用ペルソナ作成ガイド|フリーランスデザイナー・業務委託採用｜クロスデザイナー

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関連記事：採用ペルソナの作り方とメリット、効果が出る設計方法などを徹底解説

関連記事：採用ターゲットとは？ペルソナとの違いや重要性、設定方法と注意点も解説

2.タッチポイントの設計

採用活動は、採用サイト、SNS、イベントといった求職者が企業と接触する場面を整理し、体験価値を高めることが必要です。

各タッチポイントで一貫性のあるメッセージを届けることで、企業の魅力がより強く伝わります。

デザイナーをはじめとするクリエイターについては、採用サイトに掲載する社員インタビューや制作事例が、求職者の共感を生む重要な接点となるでしょう。

3.コンテンツ戦略

求職者に対してどのような情報を、どのタイミングで、どのチャネルで届けるかを設計します。企業のカルチャーや働き方、成長機会などを伝えるコンテンツは、応募意欲の醸成に直結します。

デザイナー向けには、実際のプロジェクト紹介やチームの制作プロセスをコンテンツ化することで、企業のクリエイティブ環境を具体的に伝えることが可能です。

関連記事：採用サイトとは？必要性や活用事例、制作フローや運用時の注意点を解説

4.データ分析と改善

応募率や離脱率などの指標をもとに、施策の効果を検証し、改善を繰り返すことが効果的です。定量的なデータに基づく意思決定は、採用活動の精度と効率を高めます。

デザイナーなどクリエイティブ系の職種に関しては、ポートフォリオ提出率や面接通過率などのデータを分析することで、選考プロセスの改善に役立つでしょう。

5.社内連携によるブランディング強化

採用活動は人事部門だけの責任ではなく、企業全体で取り組むべき戦略的課題です。現場部門や経営層と連携し、企業の価値観や文化を一貫して発信することで、採用ブランディングはより強固なものになります。

社員一人ひとりが「企業の顔」として求職者と接する場面を意識し、採用活動に主体的に関与することで、企業の魅力はよりリアルに伝わります。こうした社内連携は、採用マーケティングの成果を最大化する重要な要素です。

特にデザイナーや動画クリエイターなどには、現場のクリエイターが登壇する採用イベントやSNSで発信することが、企業のリアルな魅力を伝える強力な手段となります。

採用マーケティングのフレームワーク

採用マーケティングを体系的に進めるためには、明確なフレームワークに基づいて施策を設計・運用することが重要です。以下のような構造を意識することで、採用活動の一貫性と成果を高めることができます。

また、採用マーケティングを実務に活かすためには、既存のマーケティングフレームワークを応用することが有効です。ここでは、採用活動に応用可能な3つの代表的なモデルをご紹介します。

1. AIDMA／AISASモデルの応用
2. カスタマージャーニーの採用版
3. インバウンド採用モデル

それぞれ詳しく説明します。

1.AIDMA／AISASモデル

前述の構造は、AIDMA（Attention, Interest, Desire, Memory, Action）やAISAS（Attention, Interest, Search, Action, Share）を採用活動に応用したものとして、マーケティング業界や人材業界で広く認知されています。

AIDMAやAISASモデルは、消費者の購買行動モデルとして知られていますが、上記のとおり求職者の意思決定プロセスに沿って情報を設計することで、応募への導線を強化できます。

たとえばデザイナーに対しては、検索する際にポートフォリオや制作事例を見つけやすくする工夫が、応募意欲の向上につながります。

2.カスタマージャーニーの採用版

カスタマージャーニーマップは、以下のようにユーザーがサービスと接する流れを時系列で可視化する手法です。各フェーズでの行動や感情、不満を把握できるため、課題の発見や解決の優先順位づけに役立ちます。

これを採用に応用し、「認知 → 興味 → 比較 → 応募 → 選考 → 入社 → 定着」という流れを可視化して、各フェーズで最適な施策を打つことが重要です。

求職者がどのような情報に触れ、どのような感情を抱くかを理解することで、体験価値の高い採用プロセスを設計できます。

たとえばデザイナーに対しては、比較・検討フェーズで他社との違いを明確に伝えるために、制作環境やクリエイティブの自由度などを具体的に提示することが効果的です。

関連記事：カスタマージャーニーマップの作り方4ステップ｜作成するメリットや注意点、成功事例も紹介

3.インバウンド採用モデル

インバウンド採用とは、求職者が自ら情報を探し、企業に惹かれる仕組みをつくることで、自然な応募を促すモデルです。コンテンツマーケティングやSNS運用を通じて、企業の魅力を継続的に発信することが鍵となります。

デザイナーの場合、社内クリエイターによる制作過程の発信や、デザインに対する企業の考え方を紹介することで、共感を呼び、自然な応募につながります。

このようなフレームワークを活用することで、採用活動はより戦略的かつ体系的に進めることができ、求職者との関係構築も深まります。

関連記事：デザイン思考を実践するときに役立つフレームワーク10選

成功事例と失敗事例にみる採用マーケティングの有効性とリスク

採用マーケティングは、応募数の増加やミスマッチの防止に効果的ですが、運用を誤るとブランド毀損のリスクも伴います。

特にデザイナーには制作環境やチーム文化の発信が効果的ですが、表現や情報管理には慎重さが求められます。

ここからは、具体的にイメージしやすいよう仮想事例を挙げて説明します。

【成功事例】自社に合った採用手法を組み合わせて応募数増加とミスマッチ減少

20〜30代の若手が中心に活躍する企業であれば、SNSと採用サイトを連携させた情報発信により、採用単価を削減することも不可能ではないでしょう。

求職者のニーズを徹底的に分析し、競合との差別化ポイントを明確にしたうえで、社員インタビューを活用し、リアルな職場像を伝えることで応募者との信頼関係を構築します。その結果として、応募数の増加とミスマッチの減少を同時に実現することも可能です。

特にデザイナー向けに、制作現場の雰囲気や働き方を社員の声で伝えることで、共感を得やすくなり、マッチ度の高い応募につながります。

たとえば、SNSや採用プラットフォームを活用してチームの雰囲気や働く人の価値観を定期的に発信。SNSの拡散力を活かして潜在層にもアプローチすることで、応募数の増加と採用ミスマッチの減少を実現するケースも多くみられます。

デザイナーをはじめとするクリエイティブ系の職種に対しては、チームの制作スタイルやプロジェクトの進め方を可視化することで、企業文化に共感する人材を惹きつけやすくなります。

上記で挙げた2つの成功事例を表にまとめると以下のとおりです。

自社で取り入れられるポイントからチャレンジしてみるのも良いでしょう。

以下の記事では、経営改革の一環として、フリーランスクリエイター専門エージェント『クロスデザイナー』を活用してデザイナー採用を刷新した企業の事例を紹介しています。ぜひ参考にしてください。

関連記事：経営改革の一環としてデザイナー採用も刷新。スピードと柔軟性を両立し、ブランディングを加速させたMONOCO様の事例

関連記事：採用媒体の料金や特徴の比較と選び方のポイントを徹底解説【2024年最新】

【失敗事例】SNS施策が炎上、ブランド毀損のリスクとは

採用マーケティングにおいてSNSは有効な手段ですが、運用を誤ると企業ブランドに深刻なダメージを与えるリスクがあります。注意すべきポイントを具体的に把握できるように、以下に3つの例を挙げました。

これらの事例は、採用活動における情報発信の重要性とリスク管理の必要性を示しています。特にSNSを活用する際は、表現や対応の透明性に細心の注意を払うことが求められます。

デザイナーをはじめクリエイターに対しては、制作物や職場環境を発信する際に、著作権や表現の自由に関する配慮が欠かせません。誤解を招かない情報設計が、ブランド保護につながります。

共通点と差異から見える、戦略設計の重要性

成功企業はペルソナ設計やニーズ分析を徹底し、SNSと採用サイトを連携させ、社員のリアルな声を活用しています。一方、失敗事例では社内教育や投稿チェック体制の不備、コンプライアンス意識の欠如が炎上の要因となっています。

デザイナーを採用する際は、制作現場の価値観や働き方を正確に伝えるためにも、企業側が戦略的な情報設計と社内連携を行うことが不可欠です。

これまでに紹介した事例から学べるポイントは以下のとおりです。

成功企業はペルソナ設計やニーズ分析を徹底し、SNSと採用サイトを連携させ、社員のリアルな声を活用しています。

一方、失敗事例では社内教育や投稿チェック体制の不備、コンプライアンス意識の欠如が炎上の要因となっています。

デザイナーの採用を検討している企業は、制作現場の価値観や働き方を正確に伝えるためにも、戦略的な情報設計と社内連携が不可欠です。

以下の資料では、デザイナーを取り巻く採用環境について解説。クロスデザイナーを通してデザイナーを採用した事例をご紹介しています。こちらも無料でダウンロードできるので、ぜひご活用ください。

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採用ブランディングの主な依頼先5選

採用活動を効率化・最適化するために、企業は目的に応じて外部サービスを活用することが有効です。主な支援サービスは以下の5つに分類されます。

1. 採用コンサルティング会社
2. 採用代行（RPO）会社
3. 求人広告・媒体運用支援会社
4. 採用支援ツール・システム提供会社
5. フリーランス

それぞれのメリット・デメリットを表にまとめると以下のとおりです。

ここからはそれぞれ詳しく説明します。おすすめの企業やサービスも紹介するのでぜひ参考にしてください。

特にデザイナーやクリエイティブ職の採用においては、企業文化の言語化や戦略設計の支援が重要であり、ご紹介する企業はそのニーズに応えられる実績を持っています。

1. 採用コンサルティング会社

採用戦略の設計やブランディング、面接官トレーニングなどを支援。心理学や独自フレームを活用し、企業の魅力を構造的に整理します。

デザイナーなどのクリエイターを採用する際に、企業のクリエイティブ文化を言語化する支援が、採用力向上に直結します。

2. 採用代行（RPO）会社

採用業務の一部または全体を代行。母集団形成から面接調整までを担い、人的リソースの不足を補います。

デザイナーをはじめとするクリエイティブ職の採用では、専門性の高い職種に対応できるRPOの選定が、採用精度を左右します。

3. 求人広告・媒体運用支援会社

求人広告の企画・制作、媒体選定、効果分析などを支援。ターゲット層に合わせた訴求が可能です。

デザイナーなどのクリエイターに対して、ビジュアル訴求力の高い広告制作が、応募者の関心を引きやすくなります。

4. 採用支援ツール・システム提供会社

ATS（採用管理システム）やオンライン面接、適性検査などのツールを提供し、採用業務の効率化を図ります。

デザイナー採用においては、ポートフォリオ提出や面接評価を一元管理できるツールが、選考の質を高めます。

5. フリーランス

専門性の高い人材を業務委託で活用。柔軟な体制構築が可能で、即戦力を短期で確保できます。

UI/UXデザイナーや動画制作など特定領域に強いクリエイターを、プロジェクト単位で迅速にアサインできます。

以下の記事は、新規事業のサービス開発にあたり、優秀なUI/UXデザイナーの採用を検討していた企業が、フリーランスクリエイター専門エージェント『クロスデザイナー』を活用して採用に至った事例です。フリーランスデザイナーを採用するメリットや、自社に合ったデザイナーを採用するコツについて知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

関連記事：新規事業立ち上げのフェーズで、全方位に対応可能な優秀なUI/UXデザイナーの採用に至ったBUSINESS-ALLIANCE様の事例

また、以下の資料では、正しく安心できる契約を結ぶために、業務委託契約の契約書を作成する上で必要な事柄を解説しています。無料でダウンロードできますので、自社の採用にぜひお役立てください。

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デザイナーを採用するならクロスデザイナーがおすすめ

採用マーケティングは、単なる人材募集を超え、企業の成長戦略の一環として位置づけられるようになっています。労働市場の流動化が進む中で、企業が「選ばれる存在」となるためには、マーケティング視点を取り入れた採用活動が不可欠です。

今後は、ペルソナ設計やカスタマージャーニーの活用、SNSやコンテンツ戦略の高度化に加え、AIやデータ分析を活用した精度の高い採用施策が求められるでしょう。また、社内連携やコンプライアンス意識の強化も、ブランド価値を守る上で重要な要素となります。

特にデザイナーのようなクリエイティブ人材の採用では、企業のビジョンや制作環境を魅力的に伝える工夫が、優秀な人材との出会いを生む鍵となります。

採用ブランディングの依頼先は複数ありますが、フリーランスのデザイナーの採用に慣れていない企業は、実績と信頼のある専門のエージェントサービスを活用すれば、業界に詳しく安心して任せられるでしょう。

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