デザイナー採用
現代ではさまざまなSNSが普及し、多くの人がSNSアカウントを取得して活用しています。特に若い世代ではSNSの利用が活発であり、SNSを活用した採用活動は効果が見込めます。
しかし、「ソーシャルリクルーティングとは一体何？」「どうやってやるの？」「メリットは？」など多くの採用担当者が疑問を抱いていることでしょう。
そこで本記事では、ソーシャルリクルーティングとは何か、メリット・デメリット、各SNSの特徴や成功事例を解説します。採用担当者の方は参考にしてみてください。
ソーシャルリクルーティングとは？注目される理由も解説
ソーシャルリクルーティングとは、TwitterやFacebookなどのSNSを活用して行う採用方法です。企業の雰囲気や社員の働き方などをカジュアルに伝えることができるため、より企業に親しみを持ってもらえるなどのメリットがあります。
SNSを通じてポテンシャルの高い人材とつながれることや、直接コミュニケーションが取れることで、堅苦しくない採用活動が実現できます。
特に20代のSNS活用は活発であり、若手を採用したい企業にとっては大きなコストをかけることなくアプローチが可能になります。
ソーシャルリクルーティングが注目されている理由
ソーシャルリクルーティングが注目されているのは、SNSの利用率の高さが理由です。総務省が発表した「国内外における最新の情報通信技術の研究開発及びデジタル活用の動向に関する調査研究」によると、20代では約75％、30代では72％がSNSを活用しています。
また、SNSが多様化したことで、求人サイトだけではなくSNS上で企業の情報を集める人も増えており、企業側はSNS上でも情報発信を行う必要性が出てきました。
SNSを積極的に活用している学生は、SNSを通じた人脈のネットワークづくりに長けています。ビジネスポテンシャルの高い人材と直接つながれるのもSNSの魅力です。新卒の採用活動をスムーズにするためにも、SNSを活用して自社の情報を発信しましょう。
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ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティングの違い
ダイレクトリクルーティングとは、直接人材にコンタクトを取る採用手法のことを指します。
ソーシャルリクルーティングはSNSだけを活用するのに対し、ダイレクトリクルーティングでは、SNS・タレントプール・人材バンクなどさまざまな方法で直接アプローチします。
ソーシャルリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングの一部であり、どちらも企業が求める人材に直接アプローチできる点が共通しています。そのため、採用コストを節約できるという特徴があります。
ソーシャルリクルーティングで使われる人気のSNS8選
▲出典：令和4年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書 概要
ソーシャルリクルーティングで活用されるSNSの特徴を把握しておくことは、採用活動の成功には欠かせません。以下、ソーシャルリクルーティングで使われるSNSを紹介します。
1. Facebook
Facebookは実名性の日記形式の長文投稿に向いているSNSです。20〜50代の利用者が多く、顔写真や年齢、職業、学歴などの詳しいプロフィールを確認することができます。
つながっているユーザー同士が面識があることが多く、社員がシェア機能を使うことで、社員からのリファラル採用（自社の社員に人材の紹介を受ける採用方法）も期待できます。
2. Twitter
Twitterは140文字のテキスト・画像・動画を投稿できるSNSです。令和4年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書の概要によると、全年代で45.3％の利用率となっています。特に20代では78.8%と高い利用率を誇っており、若手採用に有効なツールと言えます。
採用活動で活用する際は、投稿頻度を高くし、採用者の人柄が見える投稿を心がけることで、親近感を持ってもらえるでしょう。また、Twitterは投稿が拡散されやすい特性があるため、ネットリテラシーを持ちながら、企業イメージを損なわないように運用することが重要です。
3. LinkedIn
LinkedInは2003年にアメリカで生まれたSNSです。採用や広報などビジネスに特化しています。履歴書のように学歴やスキルを登録することができるため、企業からのアプローチを受けたい人が多く登録しています。
しかし、日本でのユーザー数は約300万人で、日本の人口比に対して使用率は約2.4%となっており、他国に比べて普及率は低いのが現状です。
4. Instagram
Instagramは10〜30代の利用率が高い、画像や短い動画の投稿が可能なSNSです。特に女性の利用率が高くなっています。
画像がメインのため、実際に働く社員の顔や人柄を伝えやすい特徴があります。また、「オフィスがおしゃれ」「自社の製品がビジュアルで訴求できる」などビジュアル面で強みがある場合も親和性の高いSNSと言えます。
Twitterと比べて拡散性が低いため、ハッシュダグ（#）を工夫して求職者の目に留まるようにする必要があります。
5. LINE
LINEは、10代から50代で利用率が90％を超えているコミュニケーションツールです。メッセージのやり取りだけでなく、企業アカウントを「友だち追加」してもらうことで、定期的な情報発信をすることができます。
日常のコミュニケーションツールとして普及しているため、メッセージの開封率も高いことが特徴です。ただし、ブロックもしやすいため、配信ペースや配信時間帯には配慮が必要です。
6. Wantedly
Wantedlyは個人ユーザー数350万人を突破したビジネスSNSです。登録ユーザーは若手が多く、IT人材が多数登録しています。
他のSNSと違い、企業は月額利用料がかかります。しかし、成果報酬ではないため、一般的な求人サイトと比較すると採用単価は抑えられるでしょう。
掲載する求人募集に数の縛りはなく、採用広報につながるブログでの発信や、自社の求める人材へ直接アプローチできるスカウトサービスを兼ね揃えています。知名度がほとんどない状態でも運用の工夫次第で求める人材の採用が可能です。
7. YOUTRUST
YOUTRUSTはWeb業界のユーザー向けのビジネスSNSです。20代後半〜30代の比率が高く、ベンチャー志向の強いユーザーが多くいるのが特徴です。
情報収集のために活用しているユーザーも多いため、他の転職サイトを利⽤していない場合も多々あります。転職を目的としないユーザーにアプローチすることで、競合企業とのバッティングを避けて転職潜在層から優秀な人材を採用できることも期待できます。
登録者の「友達の友達」までプロフィール閲覧やスカウト送信が可能です。交友関係が少ない場合はスカウトを送るターゲットが少ないというデメリットがありますが、「友達の友達」までという制限があるため、信頼性が高いというメリットもあります。
8. YouTube
YouTubeは動画・音楽を投稿・共有するサービスです。文章や画像だけでは伝わりにくい会社の雰囲気や社員の様子を動画で発信できます。また、リアルタイムで配信者と視聴者が交流できるライブ配信を行うことも可能です。
動画作成にはコストと時間がかかりますが、会社説明動画を一度作成すれば多くの場所で活用できるメリットがあります。
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ソーシャルリクルーティングを活用するメリット5つ
以下では、SNSを活用するソーシャルリクルーティングのメリットを5つ紹介します。
- 採用コストの削減
- ミスマッチを減らせる
- 候補者とコミュニケーションが取りやすい
- 企業情報を広めやすい
- 幅広い潜在層にアプローチできる
それぞれ解説します。
1. 採用コストの削減
求人サイトで求人募集をした場合、掲載料などのコストが発生します。成功報酬型の人材紹介サービスは、採用するまでコストはかかりませんが、必ずしも良い人材が採用できるとも限りません。
その点、SNSは運用のコストはかかりますが、一部のSNSを除き、媒体の使用料は基本的に無料です。ソーシャルリクルーティングを強化することで、採用コストの削減が期待できます。
2. ミスマッチを減らせる
SNSの発信内容から、求職者のパーソナリティや価値観を読み取れるため、採用のミスマッチを減らすことが期待できます。また、企業側は発信する内容などに制限がないため、自社の魅力を自由に発信することが可能です。事前に社内の情報などを確認し、見てくれた人が応募してくるため、認識違いも起こりにくいでしょう。
また、SNS上で直接連絡を取り合うことができるため、メッセージの内容から、求職者の人格特性を知ることもできます。このようにお互いの相性を模索しながら採用活動を行うことができます。
3. 候補者とコミュニケーションが取りやすい
従来の求人方法では、企業が選考前に求職者とコミュニケーションを取る機会は限られていました。しかし、ソーシャルリクルーティングを導入することで、各SNSのメッセージ機能から、一人ひとりと直接コンタクトを取ることが可能となりました。
面接時のような緊張した雰囲気ではなく、求職者も気軽にコミュニケーションを取ることができます。やり取りを通じて、求職者の本来の姿や考え方を知ることができるため、入社後のミスマッチを防ぐことができます。さらに、求職者と直接コミュニケーションできることで、求めるスキルや経験だけでなく、文化や価値観のマッチングにも重点を置くことが可能です。相互理解にも役立つでしょう。
4. 企業情報を広めやすい
SNSの公式アカウントから積極的に発信することで、求職者の目に留まる機会を増やすことができます。内容によっては多くの人にシェアされ、企業の認知度を向上させることが期待できるでしょう。
社内風景や働く環境を紹介する動画や写真、社員の情熱を伝えるエピソードなど、企業のメッセージが広く拡散されることで、求職者に企業の存在をよりリアルに感じてもらうこともできます。さらに、社員がアクティブにSNS上で企業の文化や価値観を共有することで、企業の魅力がより強調され、応募数の増加にも寄与するでしょう。
5. 幅広い潜在層にアプローチできる
SNSは、高い情報発信力と拡散力を持っています。企業が発信した内容に共感した求職者がシェアすることで、「今まで自社のことを知らなかった層」にもリーチすることが可能となります。
従来の採用方法では知り得なかった候補者に、企業の名前や魅力を知ってもらう機会が増えるでしょう。企業が魅力的なコンテンツを発信することで、多くの人々が共感し、拡散してくれる可能性が高まります。これにより、求職者が自ら企業に興味を持ち、積極的に応募してくる機会も増えるでしょう。
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ソーシャルリクルーティングを活用するデメリット3つ
コスト削減や幅広い層へのアプローチなどのメリットがあるソーシャルリクルーティングですが、デメリットも存在します。次に、ソーシャルリクルーティングのデメリットを3つ紹介します。
- 炎上のおそれがある
- 短期間での効果が出づらい
- 定期的な情報発信が必須
1. 炎上のおそれがある
SNSは情報が迅速に拡散されるため、発信する内容が不適切だった場合、炎上につながるおそれがあります。悪いイメージが拡散されると企業イメージが損なわれるだけでなく、売上に影響するなど被るダメージも大きくなることもあります。
特に、誰かを傷つける内容や特定の個人や業界を攻撃する内容などは、炎上の原因となりやすいため、発信する前に慎重に検討する必要があります。企業としては、社内で禁止事項や投稿ルールをまとめたガイドラインを制定し、情報発信時のスタンスを明確にしておくことが重要です。
また、万が一炎上してしまった場合にも、迅速に対応することが求められます。冷静な判断と適切な対応を行うことで、炎上の影響を最小限に抑え、信頼を取り戻すことが可能となるでしょう。
2. 短期間での効果が出づらい
求職者と気軽にコミュニケーションが取れるのがメリットのソーシャルリクルーティングですが、数回のやり取りでは企業の情報や魅力を完全に伝えることや、求職者の人柄を把握することはできません。また、長期に渡りやり取りを通じて関係性を構築できたとしても、応募につながる確証はありません。特に、欠員を急いで補充したい場合には、ソーシャルリクルーティングは向かないかもしれません。
このように短期間での効果は出づらいのがデメリットですが、中長期的な視野で運用を行い、徐々に求職者との信頼関係を築くことで、より良い人材との出会いや採用につなげることができるでしょう。即効性を求めるだけでなく、長期的な成果を見据えた戦略を立てることが重要です。
3. 定期的な情報発信が必須
「SNSを運用開始したけれど、全然更新できず放置気味」というのはよくあるパターンのひとつです。更新していないSNSアカウントは求職者に見つけてもらうことが難しく、見つかったとしても新しい情報発信がないアカウントは魅力が薄れてしまうおそれがあります。
ソーシャルリクルーティングをやると決めた以上は、投稿や更新のタイミング、運用ルールをしっかりと決めることが重要です。行き当たりばったりに更新するのではなく、企業のイメージを明確に印象付けるためのスタンスを決めることで、効果的な情報発信が可能となります。例えば、企業のイメージキャラクターになりきるのか、採用担当者としての社員の個性を前面に出すのか、SNSの特徴に合わせて戦略を立てることが大切です。
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ソーシャルリクルーティングの運用方法6ステップ
具体的な運用ステップについて解説します。
- ターゲットを明確にする
- SNSの選定
- 運用ルールの制定
- コンテンツの作成と定期的な更新
- 採用候補者とのコミュニケーション
- 選考
1. ターゲットを明確にする
ソーシャルリクルーティングを成功させるためには、最初にターゲットを明確にすることです。これにより、活用するSNSや発信する内容を的確に選択できるからです。ターゲットがない場合、「いったい誰にアプローチしたいのか」が分からず、統一感のないアカウントとなってしまうことがあります。
たとえば、「成長意欲が高い人材」をターゲットにしている場合、研修制度の充実や先輩社員のキャリアパスを紹介することが重要になるでしょう。一方、ターゲット像が曖昧なままだと、「社風に合わない」人材にアプローチする可能性があるため、結果的に早期離職につながるおそれもあります。
求める人材に対して的確な情報を提供し、効果的な採用活動を展開するためにも、最初にターゲットを明確にしましょう。
2. SNSの選定
各SNSの特徴をふまえて、「ターゲットとする年齢層が、多く活用しているSNSはなにか」「ターゲットにアプローチできるSNSはどれか」を検討しましょう。
10〜20代の場合はInstagram、20〜30代の場合はTwitter、30〜50代の中途採用を目的としている場合はFacebookを活用するなど、ターゲットによって異なります。
運用するSNSは一つに絞る必要はなく、複数活用しても問題ありません。ただし、運用担当者に負担がかかるため、発信内容に一貫性を持たせるように注意が必要です。
3. 運用ルールの制定
活用するSNSを決定したら、更新頻度や投稿内容、返信タイミング、禁止事項などの運用ルールを作成しましょう。
更新頻度を定めておかないと、運用後すぐに放置もありえるからです。慌てず運用できるように、最初はいくつかのストックを準備してから開始するなど、準備も怠らないようにしましょう。
投稿内容次第では、炎上を招くおそれもあります。SNSの運用ルールは担当部署だけでなく、人事部や広報部など、他部署にも確認してもらうことが重要です。社員個人のSNSアカウントがある企業は、コンプライアンスをしっかり定めて運用ルールを共有しましょう。
また、返信のタイミングも非常に重要です。SNSにおける返信は、なるべく早めに行うことが良い印象を与えますが、夜中など就業時間外にメッセージが届くと「残業が当たり前」「ブラック企業」など求職者にマイナスな印象を与えるおそれもあります。返信時間は13〜15時の間など、時間を決めることも有効です。
4. コンテンツの作成と定期的な更新
運用ルールが制定できたら、コンテンツの作成と定期的な更新に取り組んでいきます。発信する内容はターゲットによって変わりますが、実際に働いている社員の様子やオフィスの紹介などが社風を伝えるのに役立ち、興味を持ってもらいやすいでしょう。
また、1日のスケジュールやランチの光景など、実際に働いている姿をイメージしやすいコンテンツも効果的です。企業に親しみを持ってもらうことができるでしょう。
5. 採用候補者とのコミュニケーション
ソーシャルリクルーティングを成功させるためには、採用候補者との積極的なコミュニケーションが非常に重要です。採用候補者からコンタクトがあった場合には、迅速に返信し、面接ではなく面談としてカジュアルに意見交換を行うことが一般的です。
採用候補者が求めるのは、待遇だけではありません。やりがいや仕事内容など、自身のニーズを満たすことができる企業であることを伝えることも重要です。積極的に候補者の質問に対応し、会社の魅力や働く環境を丁寧に説明することで、求職者との信頼関係を築くことができます。
また、コミュニケーションを通じて候補者の意向や希望、人柄を把握し、適切な情報を提供することで、よりマッチした人材を採用することが期待できます。
6. 選考
ソーシャルリクルーティングの選考においては、コミュニケーションにおけるやり取りの内容や言葉遣いを見て、選考・採用の判断材料としましょう。質問や応答の内容から、採用候補者が自社に対してどれだけ積極的な姿勢を持っているかを確認することができます。
また、採用候補者がSNSでつながっている人を見ることで、その候補者が希望する業界や職種に対する興味や関心が見えてきます。SNS上のつながりを通じて、候補者がどのようなコミュニティや専門知識を持っているかを把握することができるからです。
選考においては、ただ単に履歴書や面接だけでなく、コミュニケーションやSNS上の情報も総合的に評価することが重要です。
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ソーシャルリクルーティングを活用する際の注意点6つ
次に、ソーシャルリクルーティングを活用する際の注意点を6つ紹介します。以下の注意点を踏まえることで、ソーシャルリクルーティングを効果的に活用し、企業の採用活動を成功に導くことができますので、ぜひ参考にしてください。
- ターゲットとする候補者を特定すること
- プライバシーを尊重すること
- ブランドイメージに一貫性を持たせること
- ソーシャルメディアポリシーを策定すること
- 効果測定と分析を行うこと
- 法的規制とコンプライアンスを遵守すること
それぞれ解説します。
1.ターゲットとする候補者を特定すること
まずは、候補者のスキルセットや経験、価値観が企業のニーズに合致するかを明確にすることが重要です。ソーシャルメディアのデータ分析を利用して、適切な候補者を見つけことも可能です。
2.プライバシーを尊重すること
候補者のソーシャルメディアの情報を扱う際は、プライバシーに配慮し、許可を得ることが重要です。もし、不適切な情報収集をしてしまうと、企業の評判を損なう可能性があるため注意が必要です。
3.ブランドイメージに一貫性を持たせること
企業の文化や価値観を反映した一貫したメッセージングを通じて、ブランドイメージを強化します。また、ソーシャルメディア上での企業の振る舞いが候補者に与える印象に直結するため、慎重に行う必要があります。
4.ソーシャルメディアポリシーを策定すること
社内でのソーシャルメディアの使用に関するガイドラインを設け、従業員がブランドイメージを損なうような行動を避けるようにしましょう。
5.効果測定と分析を行うこと
ソーシャルリクルーティングの効果を定量的に測定し、改善点を見つけ出すためにデータ分析を行いましょう。具体的には、応募数や採用率、採用コストなどのKPIを設定し、追跡します。
6.法的規制とコンプライアンスを遵守すること
採用活動における法的要件を理解し、遵守することが、ソーシャルリクルーティングの基本原則です。そこで、社内全体で法的要件を確認し、共有しておきましょう。特に、差別的な採用を避け、すべての候補者に平等な機会を提供することが大切です。
これらのポイントを念頭に置きながら、ソーシャルリクルーティングを効果的に活用することで、企業は適切な才能を引き寄せ、ブランドの価値を高めることができるでしょう。
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ソーシャルリクルーティングの成功事例7選
1. 講談社
講談社ではTwitterアカウントを採用担当者が開設しています。求職者向けのセミナー情報やキャリア採用のサイト開設や募集締切の案内などを幅広い情報を発信しています。講談社自体の取り組みも共有されており、求職者にとって知りたい情報が網羅されているアカウントと言えるでしょう。フォロワーは約1万人で、定期的に情報発信を行うことで、多くの人に支持されていることが分かります。
Twitter：https://twitter.com/kodansha_saiyou
2. ユニリーバ・ジャパン株式会社
▲出典：ユニリーバ・ジャパン新卒採用公式アカウント｜Instagram
ユニリーバ・ジャパン株式会社は、新卒採用向けに社員インタビューや自社商品に関する情報を発信しています。新卒社員がInstagramの運用をしており、就活生が知りたい志望動機や出身大学の学部を紹介しています。先輩社員の「働いてみて感じるユニリーバの好きなところ」など、働くイメージにも直結する内容が充実しています。
Instagram：https://www.instagram.com/unileverjapan/
3. スターバックス
▲出典：Starbucks Partners｜Facebook
スターバックス社はFacebookを活用した「Starbucks Partners」でソーシャルリクルーティングを行っています。動画や写真を用いて、社員の働く姿やメッセージ、職場風景を動画や写真でアップして紹介しています。社員の中でスターバックスはどういう位置付けなのか、楽しそうに働くやりがいのある姿が動画や写真を通じて伝わってきます。
Facebook：https://www.facebook.com/starbuckspartners（英語のみ）
4. 株式会社ニトリ
ニトリでは、LINEとInstagramを使って新卒採用を進めています。Instagramのフォロワーは5000人強にのぼっています。社員インタビューを多数紹介しており、親近感が湧くコンテンツが掲載されています。
LINEは各種SNS、インターンシップ、よくあるご質問、ニトリのヒト（社員インタビュー）やエントリーにリンクするリッチメニューを配置しており、就活生にとって分かりやすいコンテンツが充実しています。
LINE：https://page.line.me/poz4624k
Instagram：https://www.instagram.com/nitorishinsotsu/
5. 伊藤忠商事株式会社
伊藤忠商事株式会社は新卒・中途採用に関するInstagramのアカウントを運営しています。内定者の就活秘話、先輩社員の仕事紹介やキャリアストーリー、選考対策や就活アドバイスなどInstagramにしかないオリジナルコンテンツが豊富です。社員の紹介コンテンツが充実しており、社内の雰囲気がわかる投稿が多いのが特徴です。
Instagram：https://www.instagram.com/itochu_recruit/
6. 楽天グループ株式会社
楽天グループ株式会社の採用活動専用のアカウントとしてFacebookページを運用しています。楽天グループの取り組みや代表メッセージなどメッセージ性の強い投稿が多いのが特徴です。情報発信も多く、活発的に活動している企業だと好印象を与える内容になっています。
Faceook：https://www.facebook.com/RakutenRecruiting
7. 株式会社サイバーエージェント
サイバーエージェントのYouTubeは新卒座談会や先輩社員に1日密着など、人に関するコンテンツが豊富です。また、YouTubeライブ配信でOBOG訪問を積極的に行っている点が特徴的です。
YouTubeライブ配信ではチャンネル登録をしているユーザーのみ質問することができるため、チャンネル登録者数を伸ばすことにもつながります。また、企業に興味を持った確度の高い求職者に情報を届けやすいメリットもあります。
YouTube：https://www.youtube.com/@ca_recruit_info
▼下記からは、業務委託に必要な4種類の契約書を、すぐに使えるテンプレート付きで解説しています。
即戦力となるWebデザイナーを短期間で採用したいならクロスデザイナーがおすすめ！
ソーシャルリクルーティングのメリットや活用ポイントについて解説しました。アカウント作成が簡単で、企業規模に関わらず活用することができるのがソーシャルリクルーティングの魅力です。
投稿内容は「この企業で働いてみたい」と思わせる親近感が湧くコンテンツや、社員の1日のスケジュール紹介などで「働く自分が想像できる」といったコンテンツを心がけましょう。自社に合ったコンテンツを継続的に発信することで、求職者との関係性構築につながっていきます。
しかし、ソーシャルリクルーティングはアカウントを成長させるまでに時間がかかり、関係性を構築したとしても応募につながるとは限りません。
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- クロスデザイナーの特徴
- クロスデザイナーに登録しているデザイナー参考例
- 各サービスプラン概要
- 支援実績・お客様の声
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